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人才战略是国家为实现经济和社会发展目标,把人才作为一种战略资源,对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排。
1本质核心
人才战略的本质:人才是一种战略资源。
人才战略的核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人。
人才战略是对未来的思考,着重研究人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用。
基本内涵
中国作为世界上最大的发展中国家,人口多,底子薄,人均资源相对不足,这一基本国情决定了中国的发展必须坚持“以人为本”,走人才强国之路。中国实施人才强国战略的根本目的,就是要把人才作为推进事业发展的关键因素,努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才,建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,开创人才辈出、人尽其才的新局面,把中国由人口大国转化为人才资源强国,大力提升国家核心竞争力和综合国力,完成全面建设小康社会的历史任务,实现中华民族的伟大复兴。 中国的人才战略是经济社会发展战略的重要组成部分,是关于人才资源发展的总体谋划、总体思路。中国的人才强国战略主要包括两层含义:一是着眼加大人才资源的开发力度,全面提高人才的基本素质,将人口大国转变为人才强国,通过提高人才的竞争能力,增强国家的综合国力和国际竞争力。二是着眼创新体制机制,做到广纳人才,为我所用,通过提高政策制度对人才的吸引力和凝聚力,增强国家的综合国力和国际竞争力。实施这一战略,要按照人才发展战略规定的原则,坚持以人才资源能力建设为主题,以调整和优化人才结构为主线,以改革创新为动力,抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作。
关于中国人才战略的基本内涵,从总体上看,可以划分成5个相辅相成的组成部分:
人力资本投资优先战略
 
人力资本是国民通过学习和培训在人才个体身上形成的能够进行创造性劳动的知识和技能。人力资本的形成是通过多渠道多途径的人力资本投资实现的。实施人才强国战略,首先要加大人力资本投资力度,实行人力资本投资优先战略,大力投资于国民教育和促进国民身心健康的各项事业。中国是世界上国内投资率最高的国家,投资率达到GDP的42%,但其中大部分属于物力资本(厂房与设备)投资,而人力资本(如R&D、教育、公共卫生等)投资却明显偏低。在人才强国战略的指导下,中国势必将改变投资战略,不断扩大对国民教育、全民健康和社会保障的投资,建立遍及城乡的教育网络,从而逐步缩小同发达国家的差距。
人才价值实现战略
人才价值是指物化在人才身上的社会一般劳动时间,亦即物化在人才身上可用于创造性劳动的人力资本。人才价值实现是指人才提供服务、付出劳动和进行创造性活动所应得到的承认和补偿,包括物质奖励和精神激励等。人才价值的实现过程,实际是人力资本投资的回报过程,是人才作用得以发挥的过程,也是实施人才强国战略必须关注的关键环节。人才价值的充分实现,需要建立社会化的人才评价和激励机制,把智力资源科学量化,法制化为股权和资本,从而使智力资源进入法人治理结构,参与企业生产经营的全过程,参与到剩余价值的分配之中,最终建立与知识经济相适应的现代分配机制。根据体现中国人才强国战略的有关文件精神,人才评价和激励机制的建设将加快步伐,按照党的十六大的要求,将确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的机制,从而达到吸引人才、留住人才、激励人才多做贡献的目的。
人才结构调整战略
经济结构决定人才结构。世界科技革命的浪潮推动世界经济在结构调整中不断发展。随着中国国民经济结构的变化,调整人才结构的任务十分紧迫。根据体现中国人才强国战略的有关文件精神,中国人才结构的调整,在宏观调整方式上,将会更多地重视市场机制的作用,同时辅之以法律的、行政的手段。将会更重视部门间的协调配合,建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制,根据经济结构与产业结构调查的要求,调整人才的专业结构和能力结构、能级结构和地域分布,以期有效盘活人才存量,最大限度提高人才增量,不断提升人才素质。通过人才结构的调整,解决人才短缺与过剩并存的问题,使整个人才队伍具有更强的创新意识、创造能力,在推动中国社会主义现代化建设事业中发挥更大的作用。
人事制度改革战略
人事制度改革是实施人才强国战略的一项重要工作。受计划经济体制下统分统配的传统人事制度的影响,中国人事制度的很多方面还不能适应人才资源市场化配置的需要。特别是由于受传统的身份制度、档案制度、户籍制度、住房制度、保险福利制度的制约,中国人才流动的风险和成本比较高。在人才配置上,仍存在着“学非所用,用非所长”、“人不得其事,事不得其人”的现象,造成了人才资源的浪费。根据体现中国人才强国战略的有关文件精神,人事制度改革要坚持以市场为导向,进一步发挥人才市场在配置资源中的基础性作用。其根本目的,就是要坚决改革一切影响人才发展的体制弊端,努力形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的制度和机制,放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发,让一切创造社会财富的源泉充分涌流。
人才整体开发战略
人才强国战略明确提出对人才的整体开发,意在通过人才工作的协调发展,推动社会经济的协调发展。实现人才的整体性开发,要求坚持三支队伍建设一起抓,把人才、企业经营管理人才和专业技术人才这一人才队伍的主体建设好,坚持分类指导、整体推进。要求在抓好东部发达地区人才建设的同时,进一步抓好西部和民族地区的人才工作,在抓好国有企事业单位人才工作的同时抓好非公有制经济组织和私有组织人才工作,在抓好高层次人才队伍建设的同时,带动和加强高技能人才和农村实用人才队伍建设。不断扩大人才工作覆盖面,实现人才工作协调发展。
管理要素
在“管理上市”系列丛书之《绩效•剑》中指出,国内在不同行业、不同层次都出现了一定程度上的人才荒,人才短缺现象越来越明显。因此,如何发现、培训、优化和奖励人才,实现优化的人才管理、使人才创造价值变得比以往任何时候都更加重要。
一般说来,人才管理由五个要素组成:
人才获取
招聘和人才获取的过程,专门用于识别、吸引、评估和招聘合适的员工。
人才开发
帮助公司管理每个员工的发展、继续教育、认证以及其他学习活动。
人才评估
运用员工绩效管理,用于协调、监控、评估、授权以及提高员工绩效的持续性流程。
人才激励
通过薪酬管理,将激励、奖励与员工绩效预期和企业目标相关联。
人才规划
通过规划与分配人力资源,将具有工作激情、拥有合适技能与经验的员工安排到对应的职位,并为人才识别和开发合适的候选人做参考依据。
操作实务
中国是一个“人才大国”(人才基数很大),又是一个“人才小国”(专业人才仅占从业人员比例的5.5%,不及发达国家的1/4)。特别是事关国民经济和社会发展的关键性人才如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才和高级金融保险人才严重短缺。为了应对入世后新的人才竞争,必须把实施人才战略作为经济和社会发展的第一战略,不断深化人事制度改革,加大人力资源开发力度,迅速提高人才资源配置的市场化程度,建立健全人才的培养、开发、吸引、使用的科学机制。要创造拴心留人的人才环境,建立和完善符合国际惯例和世贸组织规则的来去自由、待遇合理的人才流动机制,主动吸纳、及时重用的人才引进机制,目标明确、综合激励的人才培养机制,公平竞争、优胜劣汰的人才使用机制,绩效优先、体现价值的人才分配机制,功能齐全、技术先进的人才市场服务体制。
更新人才观念
对于国际上人才竞争的趋势、特点和先进的理念,我们相当一些人还十分陌生、十分麻木。因此,我们必须在全体国民特别是各级领导干部中进行科学人才观念的教育,使大家牢固确立以下几个观念:
一是树立“人才是发展生产力的第一要素”的观念。随着科技革命浪潮的汹涌澎湃,作为经济发展基本要素的人才已成为最富活力的“第一资源”,成为决定胜负的关键所在。谁占领了人才高地,谁就能占据事业的制高点,就能在国际市场的竞争中立于不败之地,就能在发展的道路上先拔头筹。我们必须高度重视人才资源的培养、开发和使用,把求才、知才、用才、育才作为成功管理者的必备素质。
二是树立“人才是活资源”观念。无论是生产还是科研,每一环节都要以“人”为中心,其资金调配、资源配置都“因人而动”,人才在哪里其他的资源就流向哪里,使生产要素配置始终处于最佳状态。
三是树立“人才国际化”观念。培养与使用人才必须与国际惯例接轨,按照参与国际竞争的标准来培养人才,使我们的人才不仅能在国内大展宏图,而且能在国际上一争高下。
四是树立人才竞争的“零距离”观念。要认识到当今世界人才竞争无国界趋势,增强人才需求的紧迫感,积极应对和参与国际人才的竞争。
完善用人机制
加入世贸组织后,企业与部门的人才从哪里来?从市场来!人才到哪里去找岗位?到市场去!过去由国家分配的计划机制将成为历史,不管是行政事业单位还是企业,都应该到市场上寻找合适的人才。事实上,真正的人才是不害怕竞争的,他们更愿意在激烈的市场竞争中显露自己的才华。要保证优秀人才从激烈的竞争中脱颖而出且合理配置,就必须健全和完善人才市场机制,当前急需解决好三个问题:一是完善相关政策。中国人才市场虽然发展很快,但依然存在着一些不合理的地方,如公开的“户口、学历、年龄、性别”四大歧视充斥人才市场。解决这些问题,要从完善人才政策入手,取消那些与市场经济不相适应的规定。二是要完善市场体系。各地建立的人才市场,人才供需信息管理系统不完善,对人才市场信息的加工、处理、传递与交流尚未达到网络化、信息化,难以提供高效、全面、准确的信息服务。应在切实解决这些问题的基础上,建立全国性的人才市场体系。三是完善市场管理。一方面要着力培育、扶持具有国际竞争力的人才中介机构,另一方面要切实解决一些人才中介机构趋利性过度、短期行为多等问题,促进人才市场的健康发展。
提高人才素质
中国劳动力中大学生的比例在世界上属于比较低的,而大学生找工作又相当难。这除了上面说到的人才配置机制存在问题外,还因为人才结构、人才素质、人才观念等方面存在问题。“人才找不到工作,企业招不到合格人才”的矛盾在一些部门与地区普遍存在。据统计,中国主要人才市场的人才成交率比较低,最低成交率为8%,最高成交率为20%,突出表现为人员供给的专业技能、素质与企业、组织的人员需求不能对接。一些人学历很高,但在人才市场找不到岗位,一个重要原因就在于技能缺乏。
完善人才培养机制要从两个方面努力:
一是要根据人才市场需求来确定人才培养计划。国家教育主管部门和高等院校要搞好市场需求调查,及时根据市场需求信息来制定和调整人才培养计划,“以需定产”。
二是要改进高等院校人才培养的方法。要将以传授知识为主改为以培养能力为主,着力培养学生的学习能力、分析解决问题的能力、创造性思维的能力和动手的能力,切实改变“高分低能”现象。国内外许多媒体分析,我国人才“跳槽”的比例和频率都比较高,“诚信”存在问题。高等院校在人才培养上,应注意培养学生的诚信,树立正确的价值观。同时,要注重人才的“继续培养”。一些发达国家在人才培养上有许多先进的理念与做法,如对人才进行“终身设计”,根据其发展前景长期进行定向培养。我们应该借鉴这些做法,对人才进行有目的、针对性强的继续培养,改变“重使用轻培养”的现象。


2现实意义
人事部中国人事科学研究院的专家认为:中国人才工作会议将进一步确定“人才强国战略”,这不仅具有重要的现实意义,而且将在中华民族的伟大复兴历史上,发射出不息的光辉。 人才强国战略由战略目标和战略措施组成。实施这一战略目标,就要坚持以人才资源能力建设为主题,以调整和优化人才结构为主线;以改革创新为动力,抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作。突出领军人才的培养,突出青年人才的培养,突出人才创新能力的培养,力求实现人才培养的社会化,人才配置的市场化,人才队伍的高能化,人才结构的合理化,人才标准的国际化。重视人才培养,充分发挥教育在人才培养中的基础性作用
 
中国要实现第三步发展战略目标,在21世纪中页赶上世界中等发达国家水平,在人才资源开发方面还有很长的路要走。在这种情况下,中国人才强国战略的首要任务就是要大力发展教育事业。现代化建设需要各方面的人才。当前要采取有效措施,尽快培养一批中国现代化建设急需的高层次人才,例如高科技人才、国际金融和贸易人才、跨国经营人才、工商管理和行政管理人才等等。
重视人才使用,努力实施人才资源的战略性重组
根据国家的“十五”计划对产业结构调整提出的要求,以产业结构调整为导向,合理调整人才资源结构。要建立人才结构调整与经济结构相协调的动态机制,根据经济结构调整的需要,引导人才向第三产业流动,提高第三产业的人才比重;引导大城市人才向中小城市流动,逐步解决大城市人才积压、浪费和中小城市人才缺乏的矛盾;引导人才向西部地区流动,实现东、中、西部地区人才的合理分布。
重视人才吸引,积极创造有利于优秀人才脱颖而出的体制、制度、机制
要营造符合人才成长的环境。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造是党的知识分子政策的核心。创造宽松和谐的环境,有利于创新人才的涌现。要适应社会主义市场经济的需要,努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。
坚持“党管人才”原则提升人才工作战略地位
人事部中国人事科学研究院的专家认为:坚持“党管人才”原则,是党中央在新世纪、新阶段做出的又一项重大战略决策。中国人才工作会议将肯定“党管人才”的原则,对于推动人才工作,具有重要意义。
3.鼎华的人才战略
人本理念
坚持用愿景目标激励人,用发展事业的平台培育人,用情感和待遇留住人,鼓励人才不断自我超越,登上更广阔的舞台。
人力资源目标
坚持围绕“以人为中心”的企业发展观,吸引、培养和留用与经营产业密切相关的高层次人才,打造配置合理、结构优化的精英人才团队;形成有效的宏观和微观人力资源开发和管理能力,形成对各层次员工的人性化高效管理;不断完善创新薪酬福利制度,与企业品牌、规模相适应,保护合理流动,为稳定骨干员工队伍提供坚实的保障;塑造房地产企业优秀雇主形象,构建“学习型组织”员工成长机制,有效促进员工与企业共同发展。
通过人才引进战略、管理提升战略、薪酬福利战略和雇主品牌战略的有效实施,营造“工作在鼎华、学习在鼎华、成才在鼎华、发展在鼎华、奉献在鼎华、成功在鼎华”的人才职业发展生态环境。
人本理念人力资源机制
鼎华将人才视为企业最重要的财富和企业长期发展的原动力,通过建立梯队选拔的人才培育机制、公平科学的绩效评价机制、分门别类的系统培训机制、合理丰富的分配福利机制,构建企业与员工长期共赢的利益共同体,实现企业与员工的共同成长。


4拉法基
首先是看重人才的专业能力,建材行业是个比较专业化的领域,根据一个人的工作经历就可以初步判断出他的专业素质。 其次是外语能力和沟通能力,拉法基毕竟是个跨国企业,经常会有和国外的专家、同事交流、甚至出国工作的机会,有良好的语言沟通能力,将为工作带来很大的便利。 再次就是团队精神,在拉法基,有来自各个地区不同文化背景和理念的人,个性的差异容易带来文化上的冲突,这就需要员工具备相当的沟通能力,甚至要学会妥协的技巧,以共同推动工作的进程。
5战略打造
企业人才战略 一、筑巢引凤---不筑好巢怎能招到金凤凰?
企业须把人才引进当作企业战略来抓,那么首先要筑好巢。企业巢好与不好,看企业是否具有很强的综合实力、是否给员工提供良好表现的舞台、是否拥有合理规范的管理机制、是否对人才足够的重视。这些是吸引人才基本要素。
企业人才战略 二、慧眼识鹰:千里马常有而伯乐不常有
招聘是领导者最重要的工作之一,领导力的核心是选对人才非培训人才。所以,领导人至少要将三分之一的时间用在人才的选拔上,根据我多年的实践与研究,总结选拔执行人才的48字真经:选对第一,培育第二;标准第一,人员第二;合适第一,优秀第二;内部第一,外部第二;结果提前,过程退后;问对问题,注重实质。
企业人才战略 三、造梦聚才:构建威力无比的企业磁场
通常团队有三种情形,一是人心分散,各自为政,如同一盘散沙;二是有志同道合者,也有团队破坏者,造成许多资源的浪费;三是同心同德,劲往一块使,所谓人心齐泰山移。之所以如此,皆因上下目标不一致,许多高层战略未能与下面沟通一致,以致员工人心涣散。有道是,所谓障碍就是当你看不到目标时所看到的那些东西;世界永远是明确的人领导着不明确的人,明确就是力量!
所以,企业需要一个思想家,为团队成员塑造共同的梦想,因为人因梦想而伟大。梦想可以团结人、吸引人才!梦想可以激励人!梦想是企业困难时或不断变化时的方向舵!梦想是在竞争中取胜的有力武器!梦想能够把企业凝聚成一个共同体。
企业人才战略 四、设槽供跳:让跳槽成为企业中的积极能量
跳槽是职业人士的“家常便饭”。想一想,是什么原因让人才不愿意待下去?很多人把跳槽看作是升迁的捷径;企业文化与制度让他觉得没有发展前途;薪酬太低、工作单调;没有学习与发展的空间;没有成就感和合谐的人际关系;承诺的事项没有兑现;没有从事自己感兴趣的工作。
人们频繁跳槽总是基于“人往高处走,水往低处流”的思想,如果能够在企业内部设置“高槽”,就能让跳槽成为企业中的积极能量,不是吗?所以,企业必须从以事为中心转变为以人为中心,关注人的成长与发展。
企业人才战略 五、制造人才:生产的不是产品而是人才
为什么伟大的企业难以复制?GE公司认为:我们是人才工厂!之所以能够在全球的很多市场获得成功,我们真正的核心竞争力,并不是在制造业或者服务业,而是制造人才的能力。IBM公司的观念:优秀人才是从“**人体系”炼出来的:每次休假替补上去,就下不来了,所以领导者就能集中到最重要的地方。那么如何复制人才呢?有如下四个基本策略:
员工导师制:新员工的导师不能是其所在部门的直接或间接上司,所沟通的内容不进行备案,视情况与其上司沟通。
岗位流动制:自家愿去,下家愿接,上家要放。有效解决企业员工职业倦怠与人才断层的问题,同时创造自由自愿的工作氛围,随时随地发现优势人才。
“替死鬼”制:每个员工若想升迁,就必须自觉培养好自己的**人。
培训快餐制:企业建立内部培训体系,根据公司战略按照员工需求实施内部培训,为员工创造成长的平台。
除了以上复制人才的策略外,还需要不或或缺的造血基因:
1、沟通无障碍。核心思想:沟通是鼓舞他人的行动;
2、激励有创意。核心思想:即时激励比年终奖金重要;
3、进化不退化。核心思想:什么让你痛苦,什么就让你强大;
4、修人先修路。核心思想:改进过程而不是一味地驱使人,未能满足客户需求的85%的原因是由于系统和过程的低效,而不是员工;
5、相马更赛马。核心思想:人人都是千里马,放对位置并让其参与赛马。

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